Die COBRA-Konformität erfordert derzeit besondere Aufmerksamkeit. Es gab eine Welle von Rechtsstreitigkeiten um COBRA-Wahlbenachrichtigungen. Die Regulierungsbehörden haben aufgrund der COVID-19-Pandemie bestimmte COBRA-Fristen verlängert. Und das Arbeitsministerium hat vor kurzem neue COBRA-Modellhinweise veröffentlicht. Heute müssen die Arbeitgeber COBRA mehr denn je ernst nehmen und sicherstellen, dass sie bereit sind, sich mit diesen Problemen zu befassen. Wussten Sie, dass Sie eine Probezeit verlängern können? 2. Erlauben Sie dem Arbeitnehmer, die Probezeit zu bestehen: Arbeitgeber können wählen, ein Risiko einzugehen, indem sie Arbeitnehmer über die festgelegte Probezeit hinaus behalten. Dabei lösen Arbeitgeber jedoch in der Regel eine längere Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag der Person aus. Dieser Ansatz ist möglicherweise nicht ideal, wenn ein Arbeitgeber Vorbehalte hinsichtlich der Leistung oder Eignung einer Person für die Rolle hat – insbesondere in kleineren Organisationen. Darüber hinaus sollten Planadministratoren erwägen, ihre COBRA-Mitteilungen auf der Grundlage der neuen Musterformulare des DOL zu aktualisieren und zu prüfen, ob Änderungen oder Ergänzungen der Bekanntmachungen im Rahmen von COBRA erforderlich sind (auch aufgrund der Bekanntmachung). Angesichts der Zunahme von Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit COBRA-Mitteilungen in den letzten Jahren sollte ein Rechtsbeistand im Zusammenhang mit der Überprüfung und Überarbeitung dieser Bekanntmachungen konsultiert werden.

Arbeitgeber nutzen routinemäßig Probezeiten für neue Mitarbeiter. Ein Kandidat, der auf dem Papier gut aussieht, ist möglicherweise nicht die richtige Person für den Job oder erfüllt einfach nicht die geforderten Standards. Indem sie sich eine erste Probezeit (in der Regel 3 bis 6 Monate) einlassen, können Arbeitgeber die Gewässer mit neuen Arbeitnehmern testen, bevor sie entscheiden, ob sie ihre Dienstleistungen dauerhaft beibehalten möchten. 1. Entlassen den Arbeitnehmer vor Ablauf der Probezeit: Ein Arbeitgeber könnte versuchen, die Beschäftigung des Arbeitnehmers vertragsgemäß zu kündigen. In den meisten Fällen ist dies aus rechtlicher Sicht relativ risikoarm. Der Arbeitnehmer wird z. B. nicht über die erforderliche zweijährige ununterbrochene Dienstzeit verfügen, um einen ungerechtfertigten Kündigungsanspruch geltend zu machen.

Ein langwieriges Entlassungsverfahren ist nicht erforderlich, es sei denn, es gibt vertragliche Disziplinarverfahren. Auch wenn einige Ansprüche keine Mindestdienstzeit erfordern (z. B. Diskriminierung oder Hinweisgeber), kann dieses Risiko minimiert werden, indem dem Arbeitnehmer klare, schriftliche Kündigungsgründe zur Verfügung gestellt werden, die sich beispielsweise auf deren unzureichende Leistung konzentrieren. Eine ausdrückliche Bewährungsklausel legt in der Regel die Dauer der Probezeit fest und sieht vor, dass jede Partei relativ kurzfristig (in der Regel eine Woche) kündigen kann. Der Arbeitgeber kann auch das Recht haben, anstelle einer Kündigung zu zahlen, um ihm bei Bedarf eine gewisse Flexibilität bei der sofortigen Ausreise des Arbeitnehmers zu geben. Der COBRA-Wahlzettel sollte sorgfältig formuliert werden und dem neuen Modellhinweis der DOL genau folgen. Der Arbeitgeber oder Administrator sollte darauf achten, dass die Dol-Modellmitteilung in den Bereichen ausfällt, in denen informationen erforderlich sind, die auf den Arbeitnehmer, Arbeitgeber oder Plan zugeschnitten sein müssen, z. B. wann und wie die COBRA-Abdeckung gewählt werden, wo und wie COBRA-Prämien zu zahlen sind und Fristen für Prämienzahlungen.

Zusätzliche Informationen sollten nicht ohne sorgfältige Prüfung hinzugefügt werden. Beachten Sie, dass es in letzter Zeit zahlreiche Klagen zu Themen gegeben hat, die von der Nichtbereitstellung aller erforderlichen Informationen in der Bekanntmachung bis hin zur Bereitstellung mehrerer Mitteilungen und/oder übermäßiger Informationen in den Bekanntmachungen reichen.